3.9 烟草物流绩效管理实施
九、烟草物流绩效管理实施
物流绩效管理是一种闭环管理，由绩效计划制定、绩效过程辅导、绩效评价、绩效反馈等组成
一、绩效计划制定
1.绩效计划的定义
- 是绩效管理流程的第一个环节；
- 是实施的关键和基础；
- 是关于工作目标和工作标准的约定；
- 由绩效双方通过对企业发展目标的细化和分解，在充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准达成一致认识。
2.表现形式。
- 工作计划；
- 绩效指标。
3.绩效计划的内容。
- 员工在本绩效周期的工作目标与完成期限；
- 绩效目标的目标值和评判标准；
- 各项绩效指标所占的权重比例；
- 完成绩效指标所采取的措施。
4.制定绩效计划的要点
- 绩效计划应与烟草行业发展战略、上级单位工作部署、单位自身发展目标相匹配；
- 绩效计划应符合实际，具有较强可操作性；
- 应与上一周期绩效考核结果相结合；
- 绩效计划内容应由管理者和员工充分沟通，最终达成一致；
- 设定绩效目标时，目标之间不能相互矛盾。
二、绩效过程辅导
1.定义
- 管理人员对员工完成工作目标的过程进行辅导；
- 帮助员工不断改进工作方法和技能；
- 及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离；
- 激励员工的正面行为；
- 跟踪和修改目标和计划。
- 绩效辅导贯穿绩效管理的始终。
2.绩效辅导沟通方式
- 书面报告
- 比较常见；
- 员工用文字和图表形式向部门经理报告工作进展情况、存在问题、所需支持以及计划变更、数据分析。
- 会议沟通
- 可以提供更加直接的沟通形式，而且满足团队交流的需要
- 一对一面谈沟通
- 比较常见；
- 可以使部门经理和员工进行比较深入的沟通；
- 面谈的信息可以保持在两个人的范围内；
- 可以谈论比较不宜公开的观点；
- 使员工感受到尊重和重视；
3.绩效辅导的要点
绩效辅导贯穿绩效管理的全过程
- 绩效目标的进展情况；
- 员工的认识和行为是否与绩效目标产生偏离；
- 采取的工作措施是否有效，还可以有哪些改进；
- 绩效目标是否需要调整；
- 如何通过辅导提升员工的技能和知识。
三、绩效评价
1.定义
- 是指企业在既定的发展目标下
- 运用特定的标准和指标
- 对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估
- 运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
2.绩效评价的实施
- 绩效过程控制
- 各部门按照绩效考核需求，选择与岗位考核相适应的评估办法；
- 在绩效考核周期内，由考核人及时收集相关考核数据，对员工绩效目标执行进行辅导；
- 并根据实际情况适时调整绩效指标值。
- 考核评价内容。
- 绩效自评。
- 员工可根据月度绩效计划内容或岗位KPI指标要求的完成情况进行自评；
- 绩效互评。
- 实施全方位绩效评价法时，可以由业务交叉部分和岗位进行互评；
- 管理考核评价
- 由部门管理人员根据月度绩效目标实现情况，对各岗位进行绩效评价。
- 绩效自评。
3.绩效评价结果应用
- 绩效改进。
- 管理者分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；
- 针对存在的问题制订合理的绩效改进方案；
- 确保其能够有效的实施。
- 薪酬奖金分配
- 非常普遍的用途；
- 薪酬体系分为固定部分和动态部分；
- 固定部分：岗位工资、级别工资；
- 动态部分：绩效。绩效工资、奖金。
- 员工职业发展
- 是关注员工长远发展的一个计划；
- 绩效评价结果与员工职业发展结合起来，可以实现员工发展与部门发展的有机结合，达到本部门人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。
四、绩效反馈
1.定义
- 是绩效管理的最后一步，一个重要环节；
- 通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈；
- 在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进；
- 被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同；
- 有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
2.绩效反馈的分类
（1）按反馈方式分类
- 语言沟通
- 考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定，对不良业绩者予以批评；
- 暗示
- 考核者以间接的形式对被考核者的绩效予以肯定或否定；
- 奖惩
- 通过货币（加薪、奖金、罚款）及非货币（提升、嘉奖或降级形式对被考核者的绩效进行反馈。
（2）按照反馈中被考核者的参与程度分类
- 指令式：
- 以管理者为中心，不是以员工为中心；
- 指导式：
- 特点是：教与问相结合；
- 同时以管理者和员工为中心；
- 管理者对反馈的内容更感兴趣。
- 授权式：
- 特点：以问为主、以教为辅，完全以员工为中心。
（3）按照反馈的内容和形式分类
- 正式反馈。
- 事先计划和安排的
- 定期书面报告
- 面谈
- 有经理参加的定期小组或团队会
- 非正式反馈。
- 闲聊；
- 走动式交谈。
3.绩效反馈的主要形式
（1） 绩效面谈内容
- 应围绕员工上一个绩效周期的工作开展；
- 工作业绩；
- 行为表现；
- 改进措施；
- 新的目标。
（2）绩效面谈策略
- 不同类型的员工采取不同策略。
- 贡献型（双好）
- 在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求
- 冲锋型（好差）
- 沟通，通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度。
- 辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不要将问题都留到下一次绩效面谈 。
- 安分型（差好）
- 以制定明确、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；
- 严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好而代替工作业绩不好，更不能用工作态度掩盖工作业绩
- 堕落型（差差）
- 重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法
| 员工类型 | 工作业绩 | 工作态度 | 面谈策略 |
|---|---|---|---|
| 贡献型 | 好 | 好 | 在了解企业激励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求 |
| 冲锋型 | 好 | 差 | 沟通，通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中的辅导改善工作态度，不要将问题都留到下一次绩效面谈 |
| 安分型 | 差 | 好 | 以制定明确、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好而代替工作业绩不好，更不能用工作态度掩盖工作业绩 |
| 堕落型 | 差 | 差 | 重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法 |
以上